Recruitment Trends 2022

We zitten weer in een harde lockdown. De tijd lijkt wel stil te staan. Niks is minder waar!

Het was een jaar waarin de krapte op de arbeidsmarkt verder is toegenomen. Een jaar waarin er steeds meer gevraagd wordt van specialisten in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. In 2022 zal de vraag alleen nog maar groter worden naar recruitment specialisten. Kun jij antwoord geven op die prangende vraag: Hoe boei, vind en bind jij de nieuwe collega?!

Fact: De komende vijf jaar zullen er 1.9 miljoen mensen de arbeidsmarkt verlaten vanwege een wel verdiend pensioen. Hiervoor in de plaats komen er slechts 1.6 miljoen mensen de arbeidsmarkt op.

Antwoord op die vraag kunnen we helaas niet geven in één artikel. Wat we wel kunnen, is kijken in de glazen bol en voorspellen wat de recruitment trends voor 2022 zijn. We geven je er zes!

In de klassieke vorm krijg je van de hiring manager een vacature voorgeschoteld en moet je op zoek gaan naar de perfecte match. Opleiding, ervaring, software kennis; het moet allemaal aansluiten. Als recruiter ken je allemaal wel de opmerking: “Het is toch jouw beroep om die te vinden?”

Eigenlijk een gedachte uit 2015. Stiekem overleefd deze gedachte helaas ook de Corona pandemie. Schud de vacaturehouder wakker en overtuig ze ervan dat meedoen aan de loterij meer kans van slagen heeft. Hoe kun je iemand vinden als ze er niet zijn!

Wat moet je dan wel doen om de slagingskans te vergroten? Ga op zoek naar mensen die op papier niet perfect zijn. Ga op zoek naar mensen die wel over de juiste capaciteiten beschikken, misschien zelfs over de juiste papieren, maar die vanwege bijvoorbeeld taalbarrières structureel worden afgewezen. Of durf echt die stap te nemen en kijk verder dan het papiertje. Er zijn genoeg assessments die je hierbij kunnen ondersteunen. Aan jou de taak de hiring manager hiervan te overtuigen.

2. Praat meer vanuit de ‘why’ en de ‘how’ dan de ‘what’

We gaan er gemakshalve van uit dat het in recruitmentwereld alom bekend is dat het belangrijk is om verhalen op te schrijven of te laten zien van echte collega’s. Alhoewel dit nog schrikbarend vaak ontbreekt, is dit geen trend meer. Gelukkig zijn er ook veel organisaties die dit wel doen. In blogs of video’s vertellen de collega’s wat ze aan het doen zijn en hoe leuk dit is. De kans dat dit echt onderscheidend is van de concullega is alleen niet groot. Dat jij een dartbord, vrijdagmiddagborrel of gezellig collega’s hebt is niet meer bijzonder om te laten zien. Een voetballer haal je niet over door te laten zien dat je zelf voetbalt.

Wat is wel bijzonder om te vertellen? Het echte verhaal van je organisatie! Waarom doen jullie met z’n allen wat jullie doen? Wat zijn de EVP’s die jullie uniek maken? Speelt jouw verhaal in op de behoefte van de sollicitant? Die nieuwe speler haal je over met de ambitie van de club, je speelstijl, de persoonlijkheid van de trainer of de spelers met wie je samen komt te spelen.

Waar je twee of drie jaar geleden uniek was om de collega te laten zien is het tijd voor the next step. Waarom? Zie ook punt 5.

3. Personaliseer je remote recruitment

Remote recruitment, hybride recruitment, recruitment on distance, geef het beestje een naam, maar we hebben allemaal geleerd om het face-to-face contact met de sollicitant gedeeltelijk te vervangen door digitale hulpmiddelen. Dat dit proces overeind blijft, ook als we ooit van corona afkomen, was een trend voor 2021. Het wordt nu tijd om dit minder persoonlijke proces te personaliseren. Begrijp je het nog?

We vergeten soms nog wel eens dat we als recruiters of specialisten AMC geen schoenen verkopen (met respect naar de schoenverkopers!). We praten nog steeds over een van de belangrijkste aspecten van iemand zijn leven, zijn of haar werk. En de keuze om van baan te wisselen of de keuze tussen diverse werkgevers maak je niet in een zoommeeting. Die keuze wordt voor een groot gedeelte gemaakt juist rondom die digitale meeting. Maak content die dit gesprek versterkt. Stel jezelf en de hiring manager vooraf voor in een video, maak een whitepaper over de do’s and dont’s binnen de organisatie of stuur vooraf een quiz die besproken zal worden in het gesprek. Be creative!

FACT: wist je dat de afstand tussen de parkeergarage en het ziekenhuis van grotere waarde is voor de uitkomst van de klanttevredenheid dan de uitvoering van de zorg zelf?

5. Laat de millenials voorzichtig los

Wat? Nu al? Ja, nu al!

De opvolgers van de millenial, generatie Z, staan massaal voor de deur. Nou ja massaal. Ze druppelen beetje bij beetje het bedrijfsleven in. Een generatie die de afgelopen twee jaar vanuit huis heeft moeten werken. Een generatie die denkt dat Telekids een tv-zender is zonder Carlo & Irene. Een generatie die niet gelooft dat een mus werd doodgeschoten omdat we bang waren voor omvallende dominosteentjes. Die generatie komt vanaf nu toch echt bij jou werken! En dus ook aan jou als recruiter de taak om je aan te passen aan die generatie.

Hoe? Ook hier geldt; content is key. Waar je trots bent op je video van slechts 90 seconden, haal er maar 45 seconden vanaf. Heb je meer tijd nodig om je verhaal te vertellen, zorg voor afwisseling en visuele ondersteuning om de aandacht vast te houden aan de kijker.

FACT: Generatie Z is jonger dan Google.

6. Ga met de kandidaat mee op reis in de candidate journey

In een tijd waarin alles snel gaat en moet zijn we allemaal ook op zoek naar houvast. Ook dit zal hoogst waarschijnlijk een kenmerk worden van de volgende generatie. Voelt iets goed aan, dan zul je beloond worden met loyaliteit.

Ben je goed op weg met punt 3 door je recruitment proces te personaliseren is het zelfs verstandig het gehele sollicitatietraject betrokken te blijven bij de kandidaat. Dus waarom na sourcing het contact overdragen aan een collega? Waarom het aanbod uit handen geven aan de HR manager die ze nog nooit gezien hebben of waarom alles over laten aan de digitale routing van het ATS systeem? Zorg ervoor dat jij een long-term-relationship opbouwt met je nieuwe collega’s!